Työntekijän lomautus on keino säästää työvoimakustannuksissa tilanteessa, jossa työvoiman tarve vähenee. Lomauttamisen tuomat säästöt voivat tervehdyttää työnantajan taloudellista tilannetta ja näin pelastaa työpaikkoja.
Työvoiman tarpeen vähentyessä vain tilapäisesti työntekijöitä ei voi irtisanoa tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla, vaan sopeuttamiskeinona on käytettävä määräaikaista lomauttamista. Lomauttamista voidaan käyttää myös irtisanomisen sijasta tilanteissa, joissa olisi perusteet irtisanoa työntekijä tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla.
Lomauttaminen tarkoittaa työnantajan aloitteesta tapahtuvaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä työsuhteen pysyessä muutoin voimassa. Lomauttaminen edellyttää lainmukaista perustetta, riittäviä selvityksiä ja oikea-aikaisia ilmoituksia.
Lomautusprosessi
Yhteistoimintalakia sovelletaan yrityksiin ja yhteisöihin, joissa säännöllisesti työskentelevien työntekijöiden määrä on vähintään 20. Mikäli yritys tai yhteisö ei kuulu yhteistoimintalain soveltamisalaan, lomautusprosessissa ei tarvitse noudattaa yhteistoimintalain asettamia vaatimuksia.
1. Selvitä, onko mahdollista tehdä lomautuksen sijasta muita järjestelyjä
Lomauttaminen ei ole aina ainoa keino säästää työvoimakustannuksista. Ennen lomauttamista voi olla tarpeen selvittää, voisiko työntekijät pitää pois lomiaan tai työaikapankin saldoja.
Toisinaan lomauttaminen ei ole riittävä toimi. Tällöin on harkittava pysyvämpiä ratkaisuja työvoimakustannusten alentamiseksi.
- Irtisanominen on vaihtoehto, jos työvoiman tarpeen väheneminen on olennaista ja pysyvää.
- Osa-aikaistaminen on työaikajärjestely, jolla pysyvästi lyhennetään työaikaa.
2. Varmista, että tuotannolliset ja taloudelliset perusteet ovat olemassa
Työntekijän lomauttaminen edellyttää, että on olemassa tuotannolliset ja taloudelliset perusteet. Lomauttaminen on mahdollista, kun
- Työ on tilapäisesti vähentynyt (noin 1–90 päivää)
- Työn tarjoamisedellytykset ovat tilapäisesti vähentyneet taloudellisista syistä (noin 1–90 päivää)
- Työn vähentyminen on olennaista ja pysyvää (yli 90 päivää)
Lomautusprosessi voidaan käynnistää jo ennen kuin työ vähenee. Työn ei tarvitse olla vähentynyt vielä silloin, kun työnantaja antaa ennakkoselvityksen lomautuksesta tai lomautusilmoituksen.
3. Selvitä, mihin tehtäviin lomautus vaikuttaa
Lomautustarve voi kohdistua esimerkiksi koko henkilöstöön, tiettyyn yksikköön tai yksittäiseen työntekijään.
4. Tarkista työehtosopimus ja mahdollinen lomautukseen sovellettava työntekijöiden vähentämisjärjestys
Työehtosopimuksissa voi olla määräyksiä lomautukseen liittyvästä menettelystä. Ilmoitusajat voivat olla esimerkiksi pidempiä (noin 1–2 kk). Työehtosopimuksissa voi olla määräyksiä myös työntekijöiden vähentämisjärjestyksestä.
5. Selvitä, voidaanko työntekijä uudelleen sijoittaa tai kouluttaa toisiin tehtäviin
Jos työtä on tarjolla muissa tehtävissä, tulee harkita työntekijän perehdyttämistä tai kouluttamista toisiin tehtäviin. Harkintaan vaikuttaa tästä aiheutuvat kustannukset työntekijän soveltuvuus toisiin tehtäviin, työnantajan toimintaedellytykset ja koulutuksen kesto.
Tilapäisten lomautusten osalta työnantaja ei ole velvollinen järjestää pitkähköä perehdyttämistä tai koulutusta uuteen tehtävään, jos työntekijä ei tarvitse koulutusta tavallisissa työtehtävissä.
6. Määritä lomautustarve ja toteuttamistapa
Lomautus on mahdollista toteuttaa kokoaikaisena tai osa-aikaisena. Osa-aikainen lomautus tarkoittaa työviikon tai työpäivän lyhentämistä tilapäisesti.
7. Arvioi lomautuksen kesto ja alkamisajankohta
Lomautus voi olla määräaikainen tai toistaiseksi voimassa oleva. Määräaikainen lomautus voi olla myös jonkin verran pidempi kuin 90 päivää.
Jos lomautus on toistaiseksi voimassa oleva, työantajan on arvioitava lomautuksen kesto. Lomautuksen keston arvio ei sido työnantajaa.
Lomautuksen alkamisajankohtana lomautettavan työntekijän työ pitää olla vähentynyt. Alkamisajankohdassa on huomioitava lomauttamisen määräajat ja kuulemiseen menevä aika.
8. Anna ennakkoselvitys lomautuksesta
Työnantajan on käytettävissään olevien tietojen perusteella esitettävä työntekijälle ennakkoselvitys lomautuksen perusteista sekä sen arvioidusta laajuudesta, toteuttamistavasta, alkamisajankohdasta ja kestosta. Selvitys on esitettävä viipymättä lomautuksen tarpeen tultua työnantajan tietoon.
Jos lomautus kohdistuu useaan työntekijään, selvitys voidaan antaa työntekijöiden edustajalle tai työntekijöille yhteisesti.
9. Kuule työntekijää tai heidän edustajaansa
Työnantajan on varattava työntekijöille tai heidän edustajalleen tilaisuus tulla kuulluksi annetusta lomautuksen ennakkoselvityksestä.
Kuulemisen tarkoituksena on, että työntekijöiden näkemykset voidaan ottaa huomioon ennen lomautuksesta päättämistä. Työntekijät voivat olla valmiita myös joustamaan lomautuksen määräajoista. Tällöin yksipuolisen lomautuksen sijaan lomautus voidaan toteuttaa yhteisellä sopimuksella.
Kuulemistilaisuuteen on kannattaa toimittaa kutsu ennakkoselvityksen yhteydessä. Kutsu kannattaa toimittaa kirjallisena, jotta työnantaja voi todistaa varanneensa työntekijöille asianmukaisen tilaisuuden kuulemiseen. Työntekijän suostumuksella kuulemistilaisuus voidaan jättää välistä.
Kuulemistilaisuus kannattaa dokumentoida kirjallisella kuulemistilaisuuden muistiolla.
10. Ilmoita lomautuksesta työntekijälle
Työnantajan on annettava työntekijälle lomautusilmoitus viimeistään 14 vuorokautta ennen lomautuksen alkamista. Työehtosopimuksessa voi olla määräys pidemmästä ilmoitusajasta. Lomautusilmoituksesta on käytävä ilmi lakisääteiset asiat, joita ovat lomautuksen peruste, sen alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto.
Ilmoitus on annettava tiedoksi lomautettavien työntekijöiden edustajalle.
Työnantajan on työntekijän pyynnöstä annettava lomautuksesta kirjallinen todistus, josta käyvät ilmi ainakin lomautuksen syy, alkamisaika sekä sen kesto tai arvioitu kesto. Työntekijä tarvitsee todistusta hakeakseen työttömyyskorvausta lomautuksen aikana. Kirjallisen lomauttamisilmoituksen antamisella työnantaja voi täyttää tämän vaatimuksen.
Työntekijälle maksetun palkan suuruus voidaan lisäksi merkitä todistukseen työttömyyspäivärahan suuruuden määrittämisen tueksi.
11. Keskeytä palkanmaksu lomautuksen ajaksi
Lomautus oikeuttaa työnantajan keskeyttämään palkanmaksun ja pääsääntöisesti palkan luonteisien etujen tarjoamisen lomautusilmoitusajan jälkeen. Mikäli lomautetulla on työsuhdeasunto, lomautus ei vaikuta tällaiseen etuuteen.
Sovittaessa lomautuksen aikana työnantaja voi tarjota työntekijälle oikeuden käyttää luontoisetujaan lomautuksen aikana (mm. puhelinetu, autoetu). Tällöin näistä tarjotuista etuuksista maksetaan normaalisti verot ja sivukulut.
12. Huolehdi työntekijöiden oikeuksista lomautuksen aikana
Lomautus ei päätä työsuhdetta tai työnantajan velvoitteita muuten kuin tilapäisesti palkanmaksun ja palkan luonteisien etujen osalta. Lomautetulle työntekijälle on järjestettävä vähintään lakisääteinen työterveyshuolto, vaikka laajaa työterveyshuoltoa ei ole välttämätön tarjota.
13. Tarjoa työtä
Työnantajalla on velvollisuus tarjota ensisijaisesti lomautetuille työntekijöille heidän työsopimuksensa mukaista työtä koko lomauksen keston ajan. Lomautusta voidaan useissa tapauksissa siirtää, peruuttaa tai keskeyttää, jos työtä ilmaantuu.
14. Päätä lomautus
Työnantaja voi päättää lomautuksen kutsumalla työntekijän takaisin töihin vähintään seitsemän päivää aikaisemmin, jollei toisin ole sovittu. Määräaikainen lomautus päättyy ilman ilmoitusta määräpäivänä.
Huomaa, että lomautuksen aikana on myös kertynyt työntekijälle vuosilomaa. Pääsääntöisesti lomautuksen aikana vuosilomaa kertyy ensimmäiseltä 30 päivältä.
Työntekijän lomautus juristin tuella – alk. 580 € + alv 24 %
Työntekijän lomautuksessa kannattaa käyttää asiantuntija-apua tukena, koska laittomasti toteutetusta lomautuksesta työntekijä voi vaatia merkittäviä korvauksia.
Mikäli työnantajaan ei sovelleta yhteistoimintalakia (alle 20 työntekijää), Lekantti tarjoaa kiinteähintaisen lomautuspaketin (580 € + alv 24 %).
Jätä soittopyyntö tai varaa aika niin, voimme keskustella ilman sitoumuksia lomautustarpeestanne.
