Työoikeus käsittää työntekoon liittyvän oikeudellisen sääntelyn, joka määrittelee työntekijöiden ja työnantajien väliset suhteet, työehdot, työntekijöiden oikeudet sekä työntekijöiden suojan työelämässä.
Työoikeudellinen sääntely määrittelee työntekijöiden ja työnantajien väliset suhteet, työehdot, työntekijöiden oikeudet sekä työntekijöiden suojan työelämässä.
Työlainsäädäntö on säädetty pitkälti työntekijän suojaksi, siksi työlainsäädäntö sisältää paljon pakottavaa lainsäädäntö tai ns. semidispositiivisia normeja, joista voidaan sopia toisin vain työehtosopimuksella.
Työoikeus on oikeudenala, joka kuuluu erityiseen yksityisoikeuteen. Työoikeuteen kuuluu työntekoon liittyvä oikeudellinen sääntely.
Monien muiden erityisen yksityisoikeuden oikeudenalojen tapaan työoikeudessa pätee monet yleisen yksityisoikeuden periaatteet. Erityisesti sopimusoikeudella ja työoikeudella on vahva yhteys toisiinsa.
Työoikeudessa poiketaan kuitenkin melko paljon sopimusoikeuden yleisistä periaatteista. Erityisesti sopimusvapauden osalta työoikeus poikkeaa sopimusoikeudesta.
Keskeinen periaate työoikeudessa on heikomman osapuolen suoja eli työntekijän suoja. Tämä näkyy muun muassa työntekijän irtisanomisen suojana samaan aikaan, kun työntekijä saa päättää toistaiseksi voimassaolevan työsuhteen kohtuullisen irtisanomisajan kuluessa.
Työsopimuslaissa määritellään työsuhteen käsite. Sopimussuhde katsotaan työsuhteeksi, jos työsopimuslain soveltamisalan määritelmä täyttyy riippumatta siitä, oliko osapuolten tarkoituksena sopia työsuhteesta.
Työsopimuslaki 1 luku 1 § 1 momentti:
Tätä lakia sovelletaan sopimukseen (työsopimus), jolla työntekijä tai työntekijät yhdessä työkuntana sitoutuvat henkilökohtaisesti tekemään työtä työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan.
Työsuhteen tunnusmerkkejä ovat:
Työsuhteen tunnusmerkkien täyttyessä kyseessä on työsuhde, ellei laissa määritellyt poikkeukset sovellu. Työsuhteen ja itsensä työllistämisen rajanveto voi olla epäselvä.
Viime aikoina työsuhteen ja itsensä työllistämisen rajanveto on puhuttanut alustatalouteen liittyvissä uudenlaisten työntekotapojen yhteydessä. Erityisesti ruokalähettien työoikeudellinen asema on ollut keskustelun ytimessä.
Työaikalaki on toinen keskeinen työoikeuteen liittyvä laki. Työaikalaista löytyy työajan määritelmä.
Työaikalaki 3 § 1 momentti:
Työaikaa on työhön käytetty aika ja aika, jolloin työntekijä on velvollinen olemaan työntekopaikalla työnantajan käytettävissä.
Matkustamiseen käytettyä aikaa ei lueta työaikaan, ellei sitä samalla ole pidettävä työsuorituksena. Työajan lisäksi työnantaja ja työntekijä voivat sopia varallaolosta.
Säännöllinen työaika on myös määritelty työaikalaissa:
Säännöllinen työaika on enintään kahdeksan tuntia vuorokaudessa ja 40 tuntia viikossa.
Työnantajan yksi keskeinen velvoite on järjestää työntekijän työajanseuranta. Työaika on mahdollista järjestää säännölliseksi työajaksi, mutta työaikalainsäädäntö antaa mahdollisuuden sopia myös enemmästä joustosta esimerkiksi työaikapankin, liukuvan työajan tai joustotyön muodossa.
Työehtosopimus on sopimus, jonka yksi tai useampi työnantaja taikka rekisteröity työnantajain yhdistys tekee yhden tai useamman rekisteröidyn työntekijäin yhdistyksen kanssa ehdoista, joita työsopimuksissa tai työsuhteissa muuten on noudatettava. Työehtosopimukset määrittelevät työehtoja laajemmin kuin laki. Ne voivat koskea esimerkiksi palkkoja, työaikaa, lomia, työsuhteen kestoa ja muita työsuhteen ehtoja.
Työehtosopimukset tehdään yleensä työnantajien järjestön ja työntekijäjärjestön kesken alakohtaisista työehdoista. Yleensä työehtosopimuksissa määrätään vähimmäispalkoista, lomista, työajoista, lomarahoista ja muista eduista.
Työehtosopimuksen valintaan vaikuttavat 1) työntekijän ammatti ja 2) työnantajan toimiala.
Työehtosopimukset voivat olla joskus päällekkäisiä niin, että työnantajalla on mahdollisuus valita useista eri työehtosopimuksista. Monialayrityksillä voi olla käytössä useita erilaisia työehtosopimuksia samanaikaisesti.
Käytännössä työehtosopimuksen vaihtaminen ei kuitenkaan välttämättä ole niin yksinkertaista kuin se voi lainsäädännön näkökulmasta näyttää. Työntekijäyhdistyksillä on mahdollista vastustaa työehtosopimuksen vaihtamista lakoilla tai muilla työtaistelutoimenpiteillä.
Työehtosopimuksen vaihdosta oli kyse Postin vuoden 2019 lopun suunnitelmissa siirtää lajittelijoita edustavan Posti- ja logistiikka-alan unionin PAU:n työehtosopimuksen piirissä olleet työt edullisemman Teollisuusliiton työehtosopimuksen piiriin.
Lopulta Posti joutui taipumaan ja pääministeri menetti eduskunnan luottamuksen Posti-kohun seurauksena.
Työsopimuslain 2 luvun 7 §:n mukaan työnantajan on noudatettava vähintään valtakunnallisen, asianomaisella alalla edustavana pidettävän työehtosopimuksen (yleissitova työehtosopimus) määräyksiä niistä työsuhteen ehdoista ja työoloista, jotka koskevat työntekijän tekemää tai siihen lähinnä rinnastettavaa työtä.
Työehtosopimuksen yleissitovuuden vahvistamislautakunta vahvistaa päätöksellään sen, mitkä valtakunnalliset työehtosopimukset ovat yleissitovia.
Yleissitova työehtosopimus koskee myös työnantajia, jotka eivät kuulu työnantajajärjestöön. Työsopimuksen ehto, joka on ristiriidassa yleissitovan työehtosopimuksen vastaavan määräyksen kanssa, on mitätön ja sen sijasta on noudatettava yleissitovan työehtosopimuksen määräystä (Työsopimuslaki 2:7.2).
Kaikilla aloilla ei ole ollenkaan työehtosopimusta. Tällöin työsuhteen ehdot määräytyvät työoikeudellisen lainsäädännön ja työsopimuksen perusteella. Työsopimuksen lisäksi vakiintuneet käytännöt voivat olla osa sopimuskokonaisuutta.
Keskustelu paikallisesta sopimisesta liittyy siihen, että työehtosopimuksilla alan järjestöjen kesken asioiden sopiminen on koettu erityisesti työnantajapuolella vanhanaikaiseksi ja jäykäksi malliksi. Työntekijäliitot ovat usein suostuneet neuvottelemaan työehtosopimuksen yrityskohtaisesti, mutta vastusta on herättänyt erityisesti ajatus eri toimialoja koskevista erillisistä työehtosopimuksista.
Paperiliiton järjestämä vuoden 2022 alun työnseisaus eli lakko UPM:n tehtailla, johtui nimenomaan siitä, ettei toimialakohtaisista työehtosopimuksista päästy sopuun.
Työsopimus määrittelee yksittäisen työsuhteen työehdot. Työsopimuksella ei voi poiketa siitä, mitä laissa säädetään pakottavasti tai työehtosopimuksella on sovittu sitovasti.
Työsopimus voi olla hyvinkin suppea. Työsuhde katsotaan muodostuvan jo pelkästään sillä perusteella, että työsuhteen tunnusmerkistö täyttyy. Työsopimusta koskee muotovapaus eli työsopimuksesta voidaan sopia suullisesti, kirjallisesti tai sähköisesti. Vaikka kirjallisen muodon vaatimusta ei työsopimukseen liity, niin työnantajalla on yleensä velvollisuus antaa keskeiset työsopimuksen ehdot työntekijälle kirjallisesti.
Työnantajan on annettava työntekijälle, jonka työsuhde on voimassa toistaiseksi tai yli kuukauden pituisen määräajan, kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista viimeistään ensimmäisen palkanmaksukauden päättymiseen mennessä, jolleivät ehdot käy ilmi kirjallisesta työsopimuksesta.
Käytännössä työnantajan ja työntekijän edun mukaista on sopia työsopimuksesta kirjallisesti.
Työnantajan kannalta edullisten ehtojen sopiminen edellyttää usein nimenomaista sopimista jo ennen työsuhteen alkua. Esimerkiksi työn määräaikaisuutta ja koeaikaa koskevat ehdot eivät sido, ellei niistä ole määrätty työsopimuksessa.
Työsopimuksen rungon muodostavat työsopimuslain 2 luvun 4 §:n mukainen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista.
Työsopimuksen muuttaminen työnantajan aloitteesta on varsin hankalaa, jonka takia työsopimuksen laadinnassa juristin käyttäminen on järkevää.
Tyypillinen työsopimuksen työnantajan puolen virhe on, että työntekopaikka on määrätty tarkasti työnantajan nykyisiin toimitiloihin. Tällöin työsopimus voi estää yritystä muuttamasta toimintaan paremmin sopivampiin tiloihin ilman kaikkien työsopimusten avaamista. Työntekopaikasta voi kuitenkin sopimuksessa sopia yleisluontoisemmin, jolloin työnantajalla on enemmän liikkumavaraa.
Työsopimuksen ehdoksi voi muodostua myös vakiintunut käytäntö. Jos työntekijät saavat säännöllisesti jonkin etuuden, niin siitä voi muodostua saavutettu etu. Tämän takia työnantajan on korostettava satunnaisten lisäetuuksien satunnaisuutta, jottei niistä tule osa työsuhteen etuja.
Työsopimus on voimassa aina toistaiseksi, ellei määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle ole perusteltua syytä. Työsopimuslain pakottavuus tulee ilmi siinä, että ilman perusteltua syytä työnantajan aloitteesta tehtyä määräaikaista työsopimusta on pidettävä automaattisesti toistaiseksi voimassaolevana.
Laiton irtisanominen on käsillä tilanteessa, jossa työsuhde on irtisanottu ilman työsopimuslain mukaista perustetta tai vastoin työsopimuksen päättämisestä säädettyjä menettelyjä. Työsopimuslaissa määritellään seuraukset, mikäli työsuhde todetaan
Laiton koeaikapurku tarkoittaa tilannetta, jossa työsuhde on purettu koeajalla syrjivillä tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Koeajan tarkoituksena on antaa molemmille sopijapuolille aikaa harkita,
Työntekijän lomautus on keino säästää työvoimakustannuksissa tilanteessa, jossa työvoiman tarve vähenee. Lomauttamisen tuomat säästöt voivat tervehdyttää työnantajan taloudellista tilannetta ja näin pelastaa työpaikkoja. Työvoiman tarpeen
Lekantti on sopimusoikeuteen erikoistunut lakiasiaintoimisto, joka ratkaisee laaja-alaisesti kauppa- ja työoikeuteen liittyviä kysymyksiä. Harjoitamme asianajoa koko Suomen kattavasti.
Verkkosivuilla oleva aineisto on yleisluonteista, eikä sitä ole pyritty sovittamaan erityisesti minkään luonnollisen henkilön tai yhteisön tarpeisiin. Sisällön perusteella ei pidä tehdä oikeudellisia toimenpiteitä.
Saa pääsyoikeus kymmeniin juridisiin asiakirjamalleihin ja tietoiskuihin maksutta.
