Laiton irtisanominen ja työnantajan korvausvelvollisuus

Laiton irtisanominen on käsillä tilanteessa, jossa työsuhde on irtisanottu ilman työsopimuslain mukaista perustetta tai vastoin työsopimuksen päättämisestä säädettyjä menettelyjä. Työsopimuslaissa määritellään seuraukset, mikäli työsuhde todetaan päätetyn perusteettomasti. Työsuhteen perusteettoman päättämisen seuraukset ovat tuntuvia.

Työsopimuksen irtisanomisperusteet

Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Laillisena irtisanomisperusteena voi olla työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet tai taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet.

Määräaikaista työsopimusta ei voi sitä vastoin lähtökohtaisesti irtisanoa. Määräaikaisen työsopimuksen irtisanominen on kuitenkin mahdollista tietyin edellytyksin, mikäli siitä on nimenomaisesti sovittu, työnantaja on asetettu konkurssiin, työnantaja on saneerausmenettelyn kohteena tai työnantaja on kuollut. Konkurssi, saneeraus ja työnantaja kuolemat voivat olla myös toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen irtisanomisen taustalla ns. erityiset irtisanomisperusteet.

Asiallisina ja painavina irtisanomisperusteena voidaan pitää seuraavia:

• Työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakava rikkominen tai laiminlyönti (henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet).
• Sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään (henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet).
• Tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi (taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet).

Asiallisina ja painavina irtisanomisperusteena ei voida pitää seuraavia:

• Työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.
• Työntekijän osallistumista työehtosopimuslain tai työriitojen sovittelusta ja eräiden työtaistelutoimenpiteiden edellytyksistä annetun lain (420/1962) mukaiseen taikka työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen.
• Työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä tai hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan.
• Turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin.
• Työnantaja on joko ennen irtisanomista taloudellisista tai tuotannollisista syistä tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet.
• Töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä, vaikka tätä on käytetty irtisanomisen perusteena.

Työntekijän varoittaminen ennen irtisanomista

Työnantajan on pääsääntöisesti annettava työntekijälle varoitus ennen irtisanomista. Varoituksen tarkoitus on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä ennen kuin irtisanomisesta tehdään päätös.

Jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, varoitusta ei tarvitse antaa.

Varoitukselle ei ole varsinaisia muotomääräyksiä, joten varoitus voi olla suullinen tai kirjallinen. Yksikin varoitus riittää täyttämään varoittamisvelvoitteen, kunhan varoitus voidaan katsoa olevan edelleen voimassa. Yleensä varoituksen katsotaan olevan voimassa noin vuoden ajan, mutta työntekijän menettelyn moitittavuus ja toistuvuus voi olla peruste katsoa varoituksen olevan voimassa tätä pidempään.

Työnantajan näyttövelvollisuuden takia työnantajan kannattaa antaa varoitus kirjallisesti. Siinä tulee ilmetä varoituksen syy sekä tieto siitä, että rikkomuksen toistumisen seurauksena saattaa olla työsopimuksen päättäminen.

Varoituksen antamisen laiminlyönti silloin kuin se on tarpeen, voi tehdä työsopimuksen päättämisestä laittoman, vaikka peruste olisi muutoin irtisanomiseen.

Muutosneuvottelut ja kuuleminen

Työsuhteen irtisanominen tuotannollista ja taloudellisista syistä voi edellyttää, että työnantaja käy muutosneuvottelut. Muutosneuvotteluissa työnantaja antaa työntekijöilleen etukäteen tietoa harkitsemiensa työvoiman vähentämistoimenpiteiden perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista.

Muutosneuvottelut koskevat työnantajia, joiden työsuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Vaikka työnantaja ei ole velvollinen käymään muutosneuvotteluita, työnantajalla on siitä huolimatta velvollisuus selvittää irtisanottavalle työntekijälle irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot ennen kuin se irtisanoo työntekijän työsopimuksen tuotannollisella tai taloudellisella perusteella.

Työnantaja, joka on irtisanonut työntekijän jättäen tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta muutosneuvotteluita koskevia säännöksiä on määrättävä maksamaan irtisanotulle työntekijälle enintään 35 000 euron suuruinen hyvitys. Työnantajan laiminlyönnin ollessa vähäinen, hyvitys voidaan jättää tuomitsematta.

Hyvityksen suuruutta määrättäessä on otettava huomioon velvoitteen rikkomisen laatu ja laajuus sekä sen moitittavuus, työnantajan pyrkimykset korjata menettelynsä, työntekijään kohdistetun toimenpiteen luonne, työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat.

Kuuleminen liittyy työsuhteen irtisanomiseen henkilöön liittyvillä perusteilla. Tällöin työntekijää on kuultava ennen työsuhteen päättämistä. Työntekijällä on oikeus käyttää kuulemistilaisuudessa avustajaa.

Kuulemisvelvollisuuden laiminlyönnistä ei ole seurauksena irtisanomisen pätemättömyys, eikä sen laiminlyönti itsessään oikeuta korvaukseen. Mikäli työsopimuksen päättäminen todetaan muutoin lain vastaiseksi, työnantaja voidaan velvoittaa maksamaan tavanomaista suurempi korvaus kuulemisvelvollisuuden laiminlyönnin takia.

Laiton irtisanominen ja korvaus

Laittomasta irtisanomisesta työntekijällä on oikeus saada työnantajalta korvauksen, jonka suuruus on vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka. Luottamusmiehen tai luottamusvaltuutetun osalta korvauksen enimmäismäärä on kuitenkin 30 kuukauden palkka.

Kolmen kuukauden palkan vähimmäismäärää ei koske tilanteita, joissa irtisanomisen perusteena on ollut taloudelliset tai tuotannolliset syyt taikka saneerausmenettelyn yhteydessä tapahtuvaa irtisanomista. Myöskään sellaiseen työsopimuksen purkamiseen, jossa on kuitenkin ollut irtisanomisperuste olemassa tai koeaikapurkuun ei sovelleta kolmen kuukauden palkan vähimmäismäärää.

Korvaus on yksinomainen korvaus, ja korvausta määrättäessä otetaan huomioon mahdollinen samasta teosta yhdenvertaisuuslain nojalla tuomittu hyvitys.

Korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan työsopimuksen päättämisen syystä riippuen huomioon:

1. Työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys,
2. Määräaikaisen työsopimuksen jäljellä ollut kestoaika,
3. Työsuhteen kesto,
4. Työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä,
5. Työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä,
6. Työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen,
7. Työntekijän ja työnantajan olot yleensä sekä
8. Muut näihin rinnastettavat seikat.

Korvauksesta on tehtävä vähennys siltä osin kuin se on korvausta työntekijälle menetetyistä työttömyydestä johtuvista palkkaeduista. Vähennettävä osuus on lähtökohtaisesti:

1. 75 % ansioon suhteutetusta työttömyyspäivärahasta,
2. 80 % työttömyysturvan peruspäivärahasta,
3. 100 % työmarkkinatuesta.

Tuomioistuin voi tehdä pienemmän vähennyksen tai jättää vähennyksen kokonaan tekemättä, jos se on korvauksen määrä, työntekijän taloudelliset ja sosiaaliset olot sekä hänen kokemansa loukkaus huomioon ottaen kohtuullista. Vähennys on huomioitava myös sovintosopimuksessa.