Laiton koeaikapurku tarkoittaa tilannetta, jossa työsuhde on purettu koeajalla syrjivillä tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla.
Koeajan tarkoituksena on antaa molemmille sopijapuolille aikaa harkita, vastaako tehty työsopimus etukäteisodotuksia. Koeajan aikana molemmilla osapuolilla on oikeus purkaa työsopimus ilman irtisanomisaikaa koeajan tarkoitukseen nähden hyväksyttävällä perusteella.
Koeajasta on sovittava ennen työnteon aloitusta
Koeaika voidaan sopia työnteon aloittamisesta alkavaksi enintään kuuden kuukauden pituiseksi. Sopimusta koeajasta ei voida tehdä enää työnteon alettua. Koeajan laskenta alkaa työnteon aloittamisesta. Työsopimuksen allekirjoituspäivä voi poiketa tästä.
Jos työntekijä on koeaikana ollut työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi poissa työstä, työnantajalla on oikeus pidentää koeaikaa kuukaudella kutakin työkyvyttömyys- tai perhevapaajaksoihin sisältyvää 30 kalenteripäivää kohden. Työnantajan on ilmoitettava työntekijälle koeajan pidentämisestä ennen koeajan päättymistä.
Määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Jos työntekijä vuokratyösuhteen päätyttyä palkataan käyttäjäyrityksen palvelukseen samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, koeajan enimmäispituudesta vähennetään se aika, jonka työntekijä oli vuokrattuna käyttäjäyritykseen.
Jos työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa on määräys koeajasta, työnantajan on ilmoitettava tämän määräyksen soveltamisesta työntekijälle työsopimusta solmittaessa. Koeaikapurku voi olla laiton sillä perusteella, että työantaja on laiminlyönyt ilmoitusvelvollisuutensa työehtosopimukseen sisältyvän koeaikaa koskevan määräyksen soveltamisesta.
Koeajan käyttö on lähtökohtaisesti mahdollista vain työsuhteen alussa. Jos työnantaja ja työntekijä tekevät työsuhteen päätyttyä uuden työsopimuksen, siihen voidaan ottaa koeaikaehto vain, jos edellisestä työsuhteesta on kulunut pitkähkö aika tai työntekijän tehtävät uudessa työsuhteessa poikkeavat selvästi aiemmista tehtävistä (KKO 1986 II 52, KKO 1995:103, KKO 2009:35 ja HE 105/2016 vp, s. 5).
Mikäli työntekijä ja työantaja sopivat työntekijän uusista työtehtävistä tai hänen siirtymisestään toiseen asemaan, voidaan työtä koskevaan sopimukseen ottaa koeaikaehto edellyttäen, että sopimus muuttaa huomattavasti aikaisempia työtehtäviä. Koeaikapurku kohdistuu kuitenkin näissä tilanteissa vain uuteen työsopimukseen. Käytännössä työntekijä palaa koeaikapurun perusteella tekemään aikaisempia työtehtäviään (Helsingin HO 28.12.2004 S 02/3676 ja HE 157/2000 vp, s. 62).
Sallitut ja kielletyt koeaikapurun perusteet
Työsopimusta ei saa purkaa syrjivillä tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Koeaikapurun perusteen tulee olla sellainen työntekijän henkilöön ja hänen työsuoritukseensa liittyvä syy, jonka vuoksi työnantajalla on peruste katsoa, että tehty työsopimus ei vastaa työnantajan sille asettamia vaatimuksia. Perusteen tulee olla todellinen, aiheettomat epäilyt eivät käy koeaikapurun perusteeksi.
Työsuhteen purkamiseksi koeaikana ei vaadita työsopimuslain 7 tai 8 luvussa säädettyä työsopimuksen päättämisperustetta.
Koeajan tarkoituksena on, että osapuolet voivat arvioida työn ja osapuolten soveltuvuutta puolin ja toisin. Koeaikapurku on mahdollista vasta todellisen soveltuvuusarvioinnin jälkeen. Työnantajan tekemässä soveltuvuusarvioinnissa tavoitteena on saada perusteltu käsitys työntekijän ammattitaidosta ja soveltuvuudesta työhön sekä työyhteisöön soveltuvuudesta.
Ennen soveltuvuusarvioinnin tekemistä työsuhdetta ei saa purkaa koeajan perusteella (KKO 1992:100).
Epäasiallisina koeaikapurun perusteina pidetään esimerkiksi seuraavia perusteita:
- Tuotannollisia ja taloudellisia syitä: Nämä syyt eivät liity työntekijän suorituksen arviointiin, joten koeaikapurun perusteena ei voi käyttää tuotannollisia ja taloudellisia syitä.
- Paremman palkan saamista toisesta tehtävästä: Korkeimman oikeuden tuomiossa KKO 1993:42 ammattilaiskoripalloilijan katsottiin koeaikana purkaneen sopimuksen epäasiallisella perusteella, kun purkamiselle ei ollut esitetty muuta syytä kuin paremman vastikkeen saaminen toisessa koripallojoukkueessa.
- Aiheetonta epäilyä työntekijän terveydentilasta: Korkeimman oikeuden tuomiossa KKO 1980 II 110 työantajan katsottiin koeaikana purkaneen työsopimuksen työntekijän terveyteen kohdistuneiden aiheettomien epäilyjen johdosta. Purkaminen oli tapahtunut epäasiallisella perusteella.
- Työntekijän raskautta: Korkeimman oikeuden tuomiossa KKO 1992:7 työnantaja katsottiin koeaikana purkaneen työsopimuksen työntekijän raskauden vuoksi. Purkaminen oli tapahtunut epäasiallisella perusteella.
Asiallisena koeaikapurun perusteena työantajan puolelta voidaan pitää esimerkiksi:
- Työntekijän sairautta, joka heikentää työntekijän kykyä tehdä sovittua työtä.
- Puutteita työntekijän työn tuloksessa, mikä ei johdu yksinomaan ulkopuolisista syistä.
- Työntekijän myöhästymisiä.
- Työntekijän luvattomia poissaoloja.
- Työnantajan määräysten ja ohjeiden noudattamatta jättämistä.
- Työntekijän sopeutumattomuutta työhön.
- Työntekijään henkilönä liittyvää seikkaa.
- Työntekijän sopeutumattomuutta työyhteisöön.
- Työntekijän valehtelua tai väärien tietojen antamista työnhaussa.
Näyttötaakka koeaikapurun epäasiallisesta tai syrjivästä perusteesta
Näyttötaakka on jaettu työntekijän ja työnantajan välillä tilanteessa, jossa työnantaja on purkanut työsopimuksen koeaikana ja työntekijä pitää toimenpidettä lain vastaisena. Työntekijän on tilanteessa esitettävä todennäköisiä syitä sille, että peruste on ollut syrjivä tai epäasiallinen. Mikäli työntekijä esittää tällaisia syitä työnantajan on näytettävä, että purkaminen perustuu koeajan tarkoitukseen liittyvä syy, joka ei ole syrjivä tai epäasiallinen.
Vastaavasti työntekijän purkaessa työsopimuksen koeaikana ja työantajan pitäessä toimenpidettä lain vastaisena, työantajan on esitettävä todennäköisiä syitä sille, että peruste on ollut syrjivä tai epäasiallinen. Työntekijän on kuitenkin tällaisessa tilanteessa suhteellisen helppo esittää hyväksyttävä peruste koeaikapurulle.
Työsopimuksen purkaminen koeaikana ja kuulemistilaisuus
Koeaikana kumpikin osapuoli voi purkaa työsuhteen ilman irtisanomisaikaa. Työnantajan on kuitenkin varattava ennen koeaikapurkua työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä. Kuulemistilaisuudessa työntekijällä on oikeus käyttää avustajaa (esimerkiksi luottamusmiestä tai juristia).
Kuulemistilaisuuden järjestäminen ei ole pakollista, mikäli työntekijä ei halua tulla kuuluksi. Työnantajan kuitenkin kannattaa dokumentoida se, että työntekijälle on tarjottu mahdollisuutta tulla kuulluksi. Tämän takia kutsu kuulemistilaisuuteen kannattaa antaa todisteellisesti. Kuulemistilaisuuden ajankohdan osalta on huomioitava se, että työntekijällä tulee olla riittävä aika hankkia avustaja kuulemistilaisuuteen. Tämän takia kuulemistilaisuutta ei kannata järjestää samana päivänä, vaan muutaman päivän sisällä kutsusta.
Työnantajan kannattaa laatia kuulemistilaisuudesta muistio. Mikäli työntekijä purkaa työsuhteen koeajalla, työntekijällä ei ole samanlaista velvollisuutta tarjota työnantajalle mahdollisuutta tulla kuuluksi.
Koeaikapurkuilmoitus
Koeaikapurusta tulee ilmoittaa toiselle osapuolelle. Pääsääntöisesti koeaikapurkuilmoitus on toimitettava henkilökohtaisesti toiselle osapuolelle. Mikäli tämä ei ole mahdollista, ilmoitus voidaan toimittaa kirjeellä tai sähköisellä menetelmällä. Tällöin se tehdyksi oikeassa ajassa, mikäli päättämisilmoitus on jätetty postin kuljetettavaksi tai lähetetty sähköisesti koeajan kuluessa.
Koeaikapurun perusteeksi aiemmin valoilla olevan käsityksen mukaan voitiin ilmoittaa yleismalkaisesti vain ”koeaika”. Nykyään katsotaan, että työnantajan on kyettävä esittämään työntekijälle nimenomainen peruste.
Työsuhteen lainvastaisen purkamisen seuraamukset
Mikäli työnantaja purkaa työsopimuksen lainvastaisesti koeajalla, työnantajan korvausvelvollisuus työntekijälle määräytyy työsopimuksen perusteetonta päättämistä koskevan työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaisesti. Säännöksen mukaan yksinomaisena korvauksena on suoritettava vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka, mutta mainittua kolmen kuukauden palkan vähimmäismäärää ei sovelleta koeaikapurkuihin.
Korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan työsopimuksen päättämisen syystä riippuen huomioon:
- työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys,
- määräaikaisen työsopimuksen jäljellä ollut kestoaika,
- työsuhteen kesto,
- työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä,
- työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä,
- työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen,
- työntekijän ja työnantajan olot yleensä sekä
- muut näihin rinnastettavat seikat.
Korvauksen määrään liittyy sääntöjä, millä otetaan huomioon muun muassa työntekijän saama työttömyyskorvaus ja mahdollinen yhdenvertaisuuslain nojalla tuomittu hyvitys.
Työntekijän vahingonkorvausvelvollisuuteen sovelletaan vahingonkorvauslain 4 luvun 1 §:ssä säädettyjä perusteita mukaan. Vahingosta, jonka työntekijä työssään virheellään tai laiminlyönnillään aiheuttaa, hän on velvollinen korvaamaan määrän, joka harkitaan kohtuulliseksi ottamalla huomioon vahingon suuruus, teon laatu, vahingon aiheuttajan asema, vahingon kärsineen tarve sekä muut olosuhteet. Jos työntekijän viaksi jää vain lievä tuottamus, ei vahingonkorvausta ole tuomittava.
