Työsopimuksella sovitaan työsuhteen ehdoista työntekijän ja työnantajan välillä. Sopimusvapautta rajoittaa pakottava työlainsäädäntö ja työehtosopimukset.
Työsopimus on työntekijän ja työnantajan välinen sopimus, jossa sovitaan työn tekemisestä työnantajan johdon ja valvonnan alaisena. Sopimus on työsopimus, jos se täyttää työsuhteen tunnusmerkit:
Mikäli nämä edellytykset eivät täyty, kyseessä on jokin muu oikeussuhde esimerkiksi toimitusjohtajasopimus, konsulttisopimus tai alihankintasopimus. Toisaalta työsuhteen tunnusmerkkien täyttyminen tarkoittaa, että kyseessä on työsopimus, vaikka osapuolet ovat pyrkineet sopimaan jostain muusta oikeussuhteesta.
Työntekijän palkkaaminen avaa mahdollisuuksia kasvuun, mutta siihen liittyy myös vastuuta ja riskejä. Lainsäädännön vaatimukset on otettava huomioon jo rekrytoidessa. Ennen ensimmäisen työntekijän palkkaamista tulee huomioida perehdytys, työturvallisuus, työnantajan tietosuojavelvoitteet ja työterveyshuollon järjestäminen. Työnantajan velvoitteisiin kuuluu myös työaikakirjanpidon ja vakuutusturvan järjestäminen. Jokaisella työpaikalla on pidettävä työntekijöiden nähtävänä heidän oikeuksiensa ja turvallisuutensa takaamiseksi annetut säännökset.
Keskeistä on tehdä työsopimus kirjallisena, vaikka työsuhde voi muodostua myös ilman kirjallista työsopimusta. Mikäli työsopimusta ei tehdä kirjallisesti, työnantajan tulee kuitenkin antaa kirjallinen selvitys työsuhteen ehdoista.
Laadimme työsopimuksen, joka määrittelee selkeästi työnantajan ja työntekijän väliset oikeudet ja velvollisuudet. Laadinnassa huomioidaan lainsäädännön ja mahdollisen työehtosopimuksen vaatimukset. Räätälöimme sopimuksen toimialan ja työn luonteen mukaisesti, jotta se palvelee käytännön tarpeita ja tuo juridista turvaa.
Etätyösopimus
Laadimme etätyösopimuksen, joka selkeyttää työnteon pelisäännöt silloin, kun työ tehdään kokonaan tai osittain työpaikan ulkopuolella. Sopimuksessa määritellään muun muassa etätyön laajuus, työajat, käytettävät työvälineet, tietoturvavelvoitteet sekä työnantajan ja työntekijän vastuut. Huolellisesti laadittu etätyösopimus ehkäisee epäselvyyksiä ja tukee sujuvaa työntekoa etänä lainsäädännön ja työehtosopimuksen puitteissa. Räätälöimme sopimuksen työtehtävien ja yrityksen tarpeiden mukaan.
Johtajan palkkaaminen on yksi yrityksen strategisimmista ja vaikutuksiltaan kauaskantoisimmista päätöksistä. Valinta vaikuttaa suoraan yrityksen suunnan ja henkilöstön motivaation kehittymiseen.
Ylempien toimihenkilöiden palkkaamisessa on laajempi sopimusvapaus kuin rivityöntekijöiden osalta on, vaikka tällaisen johtajan voidaan katsoa olevan työsuhteessa. Työsuhteisella johtajasopimuksella säännellään johtaja-asemassa olevan ylemmän toimihenkilön asemaa. Ylempiä toimihenkilöitä ovat johtoryhmän jäsenet, talousjohtaja (CFO), myyntijohtaja, henkilöstöjohtaja (HR-johtaja), tuotantojohtaja, markkinointijohtaja, kehitysjohtaja, projektijohtaja ja yksikönjohtaja.
Johtajasopimus
Laadimme johtajasopimuksen, joka selkeyttää työsuhteisen johtajan asemaa, vastuita ja etuuksia. Johtajasopimus määrittelee muun muassa tehtäväkokonaisuuden, raportointisuhteet, palkan ja etuudet, työajan erityispiirteet, salassapidon, kilpailukiellon sekä työsuhteen päättämisehdot. Huomioimme sopimuksessa sekä työoikeudelliset että yhtiöoikeudelliset näkökohdat ja räätälöimme sen yrityksen toiminnan ja johtajan roolin mukaan. Hyvin laadittu johtajasopimus tuo ennakoitavuutta, suojaa osapuolia ja luo perustan toimivalle johtajasuhteelle.
Laadimme toimitusjohtajasopimuksen, joka määrittelee selkeästi toimitusjohtajan ja yhtiön väliset oikeudet, velvollisuudet ja vastuut. Sopimus sisältää muun muassa tehtäväkuvauksen, raportointivelvollisuudet, palkkauksen ja edut, vahingonkorvaus- ja kilpailukieltoehtoja sekä menettelyt toimitusjohtajasuhteen päättämistilanteissa. Koska toimitusjohtaja ei ole työsuhteessa, sopimus laaditaan huolellisesti ottaen huomioon sekä sopimusvapaus että yhtiöoikeudelliset erityispiirteet. Hyvin laadittu toimitusjohtajasopimus ehkäisee ristiriitoja ja tukee yhtiön johdon ja hallituksen välistä toimivaa yhteistyötä.
Onko työntekijän tarve epäsäännöllistä? Tuntuuko säännöllinen työaika joustamattomalta? Kyllästyttääkö aamuruuhka työntekijöitä? Haluatko parantaa työhyvinvointia joustavimmilla työajoilla?
Työaikajärjestelyistä sopiminen antaa työnantajalle ja työntekijälle mahdollisuuden mukauttaa työaikaa työn luonteen ja osapuolten tarpeiden mukaan. Ilman työaikajärjestelyistä sopimista työntekijä ei voi olla yhtenä päivänä pidempään ja lähteä toisena päivänä aiemmin.
Työaikalaki mahdollistaa työaikajärjestelyistä sopimisen tietyin reunaehdoin, joita työehtosopimus ja paikallinen sopiminen voivat tarkentaa. Oikein toteutettuna järjestelyt voivat parantaa tuottavuutta ja työssä jaksamista. On kuitenkin tärkeää varmistaa, että sopimukset ovat lainmukaisia ja dokumentoitu selkeästi. Järjestelyistä sopiminen mahdollistaa paremman ennakoitavuuden ja vähentää riskejä ylityökorvausten, lepoaikojen tai tasoittumisvelvoitteiden osalta.
Vaihtelevan työajan sopimus / nollatuntisopimus (osa-aikainen työsopimus)
Työsopimuksessa voidaan sopia vaihtelevasta työajasta, joka tarkoittaa sitä, että työntekijän työaika vaihtelee sovitun vähimmäis- ja enimmäismäärän välillä. Tyypillinen esimerkki tästä on niin sanottu nollatuntisopimus, jossa työaika voi vaihdella vaikkapa 0–30 tunnin välillä viikossa.
Vaihtelevan työajan sopimus on osa-aikainen työsopimus, jossa työaikaa ei määritellä kiinteäksi tuntimääräksi, vaan se elää työnantajan tarpeen mukaan. Tällaisia sopimuksia käytetään erityisesti silloin, kun työvoiman tarve on epävarmaa tai kausiluontoista. Työnantajan aloitteesta sopiminen vaihtelevasta työajasta edellyttää aina, että työn teon tarve tosiasiassa vaihtelee.
Vaihtelevan työajan työntekijällä on oikeus kieltäytyä lisätyöstä, joka ylittää sovitun vähimmäistyöajan. Työnantajalla on kuitenkin velvollisuus tarjota lisätyötä ensisijaisesti vaihtelevan työajan työntekijälle ennen uusien työntekijöiden palkkaamista. Työnantaja ei voi määrätä lisätyöhön yksipuolisella direktiolla, vaan se edellyttää työntekijän suostumusta. Pysyvää suostumusta lisätyöhön ei voi antaa työsopimuksella.
Jos työntekijän työaika vakiintuu tosiasiallisesti suuremmaksi kuin työsopimuksessa sovittu vähimmäistyöaika, työnantajalla on velvollisuus tarkistaa sopimus.
Kartoitamme vaihtelevan työajan soveltuvuuden ja avustamme vaihtelevan työajan työsopimuksen laadinnassa.
Keskimääräinen työaika – Sopimus työajan tasoittamisesta
Työaikalain mukaan työntekijän työaika voidaan järjestää niin, että se vaihtelee eri viikkojen välillä mutta tasoittuu sovittuun keskimäärään tietyn jakson aikana. Tällöin puhutaan keskimääräisestä työajasta, ja sen käyttö edellyttää ennalta laadittua sopimusta työajan tasoittamisesta.
Tätä työaikamuotoa käytetään yleisesti aloilla, joissa työmäärä vaihtelee kausittain tai työviikkojen rytmi ei ole säännöllinen. Sopimus voidaan tehdä työnantajan ja työntekijän välillä tai työehtosopimuksen perusteella.
Sopimuksessa tulee määritellä muun muassa: tasoittumisjakson pituus (esim. 6 tai 12 viikkoa), viikkokohtainen työajan vaihtelu (esim. 30–48 tuntia), kokonaismäärä, johon työaika keskimäärin tasoittuu (esim. 40 h/vko) ja mahdollinen ylityöraja, jonka ylittävä aika on korvattava erikseen.
Kartoitamme keskimääräisen työajan soveltuvuuden ja avustamme sopimuksen laadinnassa.
Työaikapankkisopimus
Työaikapankki on järjestelmä, jonka avulla työntekijä voi säästää työaikaa tai ansaittua korvausta myöhemmin pidettäväksi vapaana. Työaikapankkisopimuksella työnantaja ja työntekijä sopivat pelisäännöistä, joilla työaikaa, ylityökorvauksia, lisiä tai vapaita voidaan siirtää pankkiin ja käyttää myöhemmin joustavasti. Työaikapankissa voidaan sopia siirrettäväksi ja kerrytettäväksi: 1) Säännöllisen työajan ylityksiä 2) Työaikakorvauksia ja lisiä 3) Arkipyhäkorvauksia tai muita rahakorvauksia vapaina 4) Vuosiloman säästövapaita tai liukumasaldoja.
Kerrytetty aika voidaan pitää vapaana myöhemmin, työn ja vapaa-ajan yhteensovittamista tukevalla tavalla.
Kartoitamme työaikapankin soveltuvuuden ja laadimme kirjallisen sopimuksen työaikapankista.
Jaksotyöaika
Jaksotyöaika on työaikamalli, jota käytetään tietyillä toimialoilla, joissa työ on luonteeltaan epäsäännöllistä tai sitä tehdään kaikkina vuorokaudenaikoina. Työaikalain mukaan jaksotyötä voidaan käyttää vain niissä työtehtävissä, joissa se on erikseen sallittu lain tai työehtosopimuksen perusteella.
Jaksotyöaika mahdollistaa työajan jakamisen useamman viikon pituiselle tarkastelujaksolle, mikä tuo työnantajalle joustavuutta ja mahdollistaa vuorotyön hallinnan tehokkaammin. Tyypillisiä aloja ovat: sosiaali- ja terveydenhuolto, vartiointi- ja pelastustyö, majoitus- ja ravitsemusala, henkilöliikenne sekä eräät teollisuuden ympärivuorokautiset toiminnot.
Kartoitamme jaksotyöajan soveltuvuuden ja avustamme työsopimuksen laadinnassa.
Sopimus liukuvasta työajasta
Liukuvan työajan käyttö edellyttää, että siitä on sovittu työnantajan ja työntekijän kesken. Liukuvan työajan käyttöönotossa on sovittava säännöllisen työajan pituudesta, yhdenjaksoisesta kiinteästä työajasta, työajan vuorokautisesta liukumarajasta ja liukuma-ajan sijoittamisesta, lepoaikojen sijoittamisesta ja liukumasaldon määrästä. Päivittäinen liukuma-aika saa olla enintään neljä tuntia, ellei työehtosopimuksessa ole muuta sovittu. Laadimme kirjallisen sopimuksen liukuvasta työajasta. Oikein laadittu sopimus korvaa myös vaatimuksen työvuoroluettelon laatimisesta.
Joustotyösopimus
Joustotyössä vähintään puolet työajasta on sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voi itsenäisesti päättää. Joustotyöajan käyttö edellyttää, että siitä on sovittu työnantajan ja työntekijän kesken kirjallisesti. Joustotyösopimuksessa on sovittava päivistä, joille työntekijä saa sijoittaa työaikaa, viikoittaisen vapaa-ajan sijoittamisesta, mahdollisesta kiinteästä työajasta, joka ei saa sijoittua välille klo 23–06 ja sovellettavasta työajasta joustotyöaikaa koskevan sopimuksen päättymisen jälkeen. Laadimme kirjallisen joustotyösopimuksen. Oikein laadittu sopimus korvaa myös vaatimuksen työvuoroluettelon laatimisesta.
Onko työntekijän työnkuvaa tarpeellista muuttaa? Halutaanko sopia uudesta ehdosta?
Työsopimus sitoo työnantajaa ja työntekijää samalla tavoin kuin mikä tahansa sopimus: siihen ei voi yksipuolisesti tehdä muutoksia ilman toisen osapuolen suostumusta. Silti käytännössä työn sisältö, työpaikka, työaika tai palkka voivat muuttua työsuhteen aikana. Siksi on tärkeää erottaa, milloin kyse on hyväksyttävästä muutoksesta, milloin työnantajan direktio-oikeuden käyttämisestä ja milloin muutos vaatii nimenomaisen suostumuksen, irtisanomisperusteen ja/tai muutosneuvotteluiden järjestämisen.
Sopimus työsuhteen ehtojen muuttamisesta
Laadimme sopimusehdotuksen työsuhteen ehtojen muuttamisesta. Mikäli työntekijä hyväksyy ehdotuksen, muutos astuu sovitusti voimaan muiden ehtojen pysyessä ennallaan.
Ks. irtisanominen tuotannollisista ja taloudellisista syistä.
Työsuhteen ehtojen muutokset voivat vaatia ensin aiemmin työsopimuksen irtisanomista.
Käyttäytyykö työntekijä epäasiallisesti työpaikalla? Rikkooko työntekijä velvollisuuksiaan? Alisuoriutuuko työntekijä? Onko työntekijän työkyky vähentynyt olennaisesti ja pitkäaikaisesti?
Työsuhteen päättäminen henkilöön liittyvillä perusteilla on juridisesti ja inhimillisesti vaativa prosessi. Virheet menettelyssä voivat johtaa korvausvaatimuksiin, oikeudenkäynteihin ja mainehaittoihin. Siksi työnantajan tulee tuntea lain asettamat rajat ja velvoitteet ennen irtisanomispäätöstä tai koeaikapurkua.
Koeaikana työsuhteen päättäminen henkilöön liittyvillä perusteilla on mahdollista matalammalla kynnyksellä. Mikäli koeajasta ei ole sovittu tai se on päättynyt, tarvitaan työsuhteen päättämiseen irtisanomisperuste:
Ennen irtisanomista työntekijälle on lähtökohtaisesti annettava varoituksen jälkeen mahdollisuus korjata menettelynsä ja työntekijän uudelleen sijoittamista muuhun työhön on selvitettävä kuulemisen perusteella.
Mikäli työsuhteen päättämiseen ei ole riittäviä perusteita tai työsuhde halutaan muutoin päättää yhteisymmärryksessä, on mahdollista neuvotella työsuhteen päättämissopimuksesta.
Laadimme työsuhteen päättämissopimuksen, jolla työnantaja ja työntekijä voivat yhteisymmärryksessä päättää työsuhteen hallitusti ja riidattomasti. Sopimuksessa sovitaan muun muassa työsuhteen päättymisajankohdasta, mahdollisista korvauksista, salassapidosta ja työtodistuksesta. Palvelumme kattaa tilanteen kartoituksen, ehdotusten laadinnan, riskien arvioinnin sekä valmiin sopimuksen, joka täyttää lain vaatimukset ja suojaa molempien osapuolten etuja. Huolellisesti laadittu päättämissopimus ehkäisee erimielisyyksiä ja tuo selkeyttä työsuhteen päättymiseen.
Koeaikapurku
Laadimme koeaikapurkuun liittyvät asiakirjat ja ohjeistukset, jotta työsuhteen päättäminen tapahtuu lainmukaisesti ja hallitusti. Palvelumme sisältää tilanteen kartoituksen, jossa arvioimme koeaikapurun perusteen ja sen mahdolliset riskit. Saat selkeän toimintaohjeistuksen koeaikapurun toteuttamiseen sekä muistion kuulemistilaisuudesta. Laadimme myös purkamisilmoituksen ja työtodistuksen, jotka täyttävät työlainsäädännön vaatimukset. Palvelu auttaa minimoimaan oikeudelliset riskit ja varmistaa, että prosessi on dokumentoitu asianmukaisesti alusta loppuun.
Työsuhteen päättäminen työntekijästä johtuvasta syystä
Laadimme työsuhteen päättämiseen liittyvät asiakirjat ja ohjeistukset tilanteissa, joissa irtisanominen tai purkaminen perustuu työntekijästä johtuviin syihin. Palvelumme alkaa tilannekartoituksella ja jatkuu lakisääteisten perusteiden sekä mahdollisten riskien huolellisella arvioinnilla. Saat selkeän toimintaohjeistuksen menettelytavasta sekä muistion kuulemistilaisuudesta. Valmistamme lainmukaisen irtisanomis- tai purkamisilmoituksen ja laadimme työtodistuksen. Palvelu varmistaa, että työsuhteen päättäminen hoidetaan asianmukaisesti, dokumentoidusti ja työnantajalle turvallisesti.
Autamme neuvottelemaan sovintosopimuksen tilanteisiin, joissa työsuhde on jo päättynyt, mutta osapuolten välillä on erimielisyyksiä esimerkiksi palkkasaatavista, korvauksista tai työsuhteen päättymiseen liittyvistä seikoista. Sovintosopimuksella voidaan ratkaista riita ilman oikeudenkäyntiä ja estää uusia vaatimuksia syntymästä. Palveluumme sisältyy tilanteen huolellinen kartoitus, sovintosopimuksen ehtojen neuvottelu, riskien arviointi sekä selkeästi muotoiltu ja juridisesti pätevä sopimus. Tavoitteenamme on varmistaa, että sopimus turvaa asiakkaan edut ja tuo lopullisen ratkaisun työsuhteen jälkeiseen erimielisyyteen.
Onko liiketoiminnan kannattavuus heikentynyt? Ammottaako tilauskirjat tyhjänä? Onko organisaatiossa tarvetta muutoksille?
Tuotannollisilla tai taloudellisilla perusteilla työnantaja voi vähentää työvoimasta aiheutuvia kustannuksia. Tämä voi tarkoittaa työntekijöiden uudelleen kouluttamista, lomauttamista, osa-aikaistamista, sijoittamista toisiin tehtäviin, irtisanomista tai vapaaehtoisia järjestelyitä.
Työvoimakustannuksissa vähentämisessä avustaminen (irtisanominen / lomautus / osa-aikaistaminen / muut järjestelyt)
Avustamme tilanteissa, joissa on tarve vähentää työvoimakustannuksia tuotannollisista tai taloudellisista syistä. Selvitämme tilanteeseen soveltuvan keinot, joilla työvoimakustannuksia voidaan vähentää. Tarjoamme tarvittavan juridisen tuen lomautusten, irtisanomisten, osa-aikaistamisten toteuttamiseen.
Palvelumme sisältää:
Palvelu auttaa varmistamaan, että työvoimakustannusten vähentäminen hoidetaan oikein, hallitusti ja juridisesti kestävästi.
Muutosneuvotteluissa avustaminen
Jos työnantajalla on säännöllisesti vähintään 20 työntekijää, on ennen irtisanomisia tai muita työvoimakustannusten vähentämiseen tähtääviä järjestelyitä on noudatettava yhteistoimintalakia. Avustamme muutosneuvotteluissa (ent. yhteistoimintaneuvottelut) tilanteissa, joissa työnantajalla on tarve harkita olennaisia muutoksia työntekijöiden asemaan.
Palvelumme sisältää:
Tavoitteenamme on varmistaa, että muutosneuvottelut etenevät lainmukaisesti, avoimesti ja hallitusti sekä työnantajan velvollisuudet täyttyvät ja riskit minimoituvat.
Työntekijöiden irtisanomisen vaihtoehtona on tarjota työntekijöille kultaista käden puristusta. Tällöin työntekijälle tarjotaan irtisanomispakettia ja työsuhteen päättämisestä sovitaan yhteisymmärryksessä. Laadimme työsuhteen päättämissopimuksen, jolla työnantaja ja työntekijä voivat yhteisymmärryksessä päättää työsuhteen hallitusti ja riidattomasti.
Autamme neuvottelemaan sovintosopimuksen tilanteisiin, joissa työsuhde on jo päättynyt, mutta osapuolten välillä on erimielisyyksiä esimerkiksi palkkasaatavista, korvauksista tai työsuhteen päättymiseen liittyvistä seikoista. Sovintosopimuksella voidaan ratkaista riita ilman oikeudenkäyntiä ja estää uusia vaatimuksia syntymästä. Palveluumme sisältyy tilanteen huolellinen kartoitus, sovintosopimuksen ehtojen neuvottelu, riskien arviointi sekä selkeästi muotoiltu ja juridisesti pätevä sopimus. Tavoitteenamme on varmistaa, että sopimus turvaa asiakkaan edut ja tuo lopullisen ratkaisun työsuhteen jälkeiseen erimielisyyteen.
Kyllä, niin sanottu nollatuntisopimus (0-tuntisopimus) eli vaihtelevan työajan sopimus (esim. 0–30 h/viikko) on laillinen, kunhan se täyttää työaikalain ja työsopimuslain edellytykset. Työsopimuksessa on oltava kirjattuna vähimmäis- ja enimmäistyöaika, ja työntekijällä on oikeus kieltäytyä lisätyöstä. Työnantaja ei voi käyttää nollasopimusta kiertääkseen työajan vakiinnuttamista tai työsuhdeturvaa koskevia säännöksiä.
Työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta koeajasta. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Työsopimusta ei saa kuitenkaan purkaa syrjivillä tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla.
Jos työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa on määräys koeajasta, työnantajan on ilmoitettava tämän määräyksen soveltamisesta työntekijälle työsopimusta solmittaessa.
Koeaika voi olla enintään 6 kuukautta. Jos työntekijä on koeaikana ollut työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi poissa työstä, työnantajalla on oikeus pidentää koeaikaa kuukaudella kutakin työkyvyttömyys- tai perhevapaajaksoihin sisältyvää 30 kalenteripäivää kohden.
Työehtosopimuksessa voi olla määräys lyhyemmästä koeajasta. Työsopimuksella on myös mahdollista sopia lyhyemmästä koeajasta.
Määräaikaisiin työsopimuksiin liittyy erityinen säännös, jonka mukaan koeaika saa pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta.
Määräaikainen työsopimus voidaan tehdä, kun siihen on laissa hyväksytty peruste.
Työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista työsopimusta on pidettävä toistaiseksi voimassa olevana.
Lekantti on sopimusoikeuteen erikoistunut lakiasiaintoimisto, joka ratkaisee laaja-alaisesti kauppa- ja työoikeuteen liittyviä kysymyksiä. Harjoitamme asianajoa koko Suomen kattavasti.
Verkkosivuilla oleva aineisto on yleisluonteista, eikä sitä ole pyritty sovittamaan erityisesti minkään luonnollisen henkilön tai yhteisön tarpeisiin. Sisällön perusteella ei pidä tehdä oikeudellisia toimenpiteitä.
Saa pääsyoikeus kymmeniin juridisiin asiakirjamalleihin ja tietoiskuihin maksutta.
